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一、任总的人力资源哲学思想是世界级创新，但有的时候指导过深过细过急，HR体系执行过于机械化、僵硬化、运动化，专业力量没有得到发挥大家都认为，任总在华为发展过程中形成的人力资源哲学思想，比如奋斗者为本、责任结果导向、熵减等，是世界级创新，支撑了华为这么多年快速的发展，是华为核心竞争力所在。

责任编辑：张玉继中安消、凯迪生态发生债券违约后，盾安控股集团有限公司（简称“盾安控股”）流动性危机迎来大考！9日，“17盾安SCP008”将正式到期，盾安控股需一次还本付息逾10亿元！即便盾安控股此次能顺利还钱，其逾百亿存续债券何去何从依然牵动人心。

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截至9月6日，恒瑞医药收盘80.11元/股，总市值达3543亿元。业绩方面，恒瑞医药上市19年，营收增36倍，净利涨62倍。恒瑞医药总经理周云曙坦言，恒瑞医药能走到现在，最重要是领导团队大多是医药出身，一直没有多元化发展，而是专心做药。“真正要解决中国老百姓看病用药问题，还是要靠民族药企的强大，靠自己的创新药。”

暴跌教会了tokenfund更理性地看待项目。“我以前投资，注重这个项目火不火，热度高不高，主意新不新。现在我更看重团队本身成功的记录，做过哪些东西，有哪些成功的经验。”胡国男正在尝试陪跑项目方，帮他们做服务、做孵化。他说，故事听多了就疲倦了，再好看的白皮书、再动人的故事都没有一行代码、一件实实在在的产品来的真实可信。

工资、补贴、奖金、长期激励机制（包括ESOP和TUP）是员工薪酬福利的四个组成部分，每一个部分都应该有其逻辑。因为业务不同，也应该有不同的设计。在公司早期的时候，研发人员工资相对高一点，奖金少，配股高一些，而市场人员工资低一点，奖金高，补贴高，配股少一些。这体现了知识资本化，研发人员创造的价值不能立刻回报，而是长期的，所以长期激励给的多，而市场强调短期贡献，短期激励就高。一定层级的管理者有长期激励，是因为构筑了管理体系，不断创造价值。在消费者领域，销售人员卖完手机获取奖金就结束了，不应该有长期激励或者少配。这些是有逻辑的合理性的。现在工资、补贴、奖金、长期激励都水涨船高，大水漫灌，但其中是不是合理，是不是符合背后的商业逻辑，理论支撑是什么，就没有人系统去看一看了。